ارتباط بین مدیریت زمان با میزان استرس شغلی در مدیران و کارکنان زن ناجا

*ليلا ذوقي

**بيتا آجيل چي

***زهرا نوبهار

چكيده: زمينه و هدف: فشار هاي رواني ناشي از شغل ،از جمله استرس هايي هستند كه اگر بيش از حد باشند مي توانند سبب عوارض جسماني، رواني و رفتاري براي فرد شده ،سلامت را به مخاطره انداخته، اهداف سازماني را تهديد كرده و منجر به كاهش كيفيت عملكرد فرد مي گردد.يكي از روش هاي موثر براي كاهش اين استرس مديريت زمان است.بنا براين پژوهش با هدف ارتباط بين مهارت مديريت زمان با ميزان استرس شغلي در مديران و كاركنان زن ناجا انجام شد.

 

روش: پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگي است، به اين منظور از بین50 نفر مديران و كارمندان زن ناجا در تهران، تعداد40 نفر (12 نفر از مديران و 28 نفر از کارمندان) به صورت نمونه گيري طبقه ای انتخاب شدند و به كليه گويه هاي پرسش نامه های مديريت زمان و استرس شغلي پاسخ دادند.

تجزيه و تحليل يافته ها: تحليل داده ها با استفاده از روش رگرسيون تك متغيري و چند متغيري نشان داد كه در مديران زن، مديريت زمان با استرس شغلي رابطه معنادار منفی داشت و آن را پیش بینی کرد. هم چنين، از بین ابعاد مديريت زمان، اولويت بندي اهداف و فعاليت ها، تفویض اختیار و مدیریت جلسات، ارتباط معنادار منفی با استرس شغلي در مديران زن داشته و آن را پیش بینی کردند.اما بين مديريت زمان و ابعاد آن با استرس شغلي در كارمندان زن رابطه معناداري به دست نیامد (05/0<  P).

نتيجه گيري: با توجه به ارتقاء سطح بهداشت رواني شاغلين در حرفه هاي استرس زا و بهبود عملكرد جهت كاهش استرس در كارمندان پليس زن نياز به دوره هاي آموزش و يادگيري مهارت مديريت زمان ضروري به نظر مي رسد.

كليد واژه : استرس شغلي، كاركنان زن، مديران زن، مديريت زمان .

*كارشناس ارشد علوم تربيتي دانشگاه علوم انتظامي

** دكتراي روان شناسي عمومي دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم تحقيقات تهران  )مولف مسئول)

***مدرس دانشگاه علوم انتظامي

 

مقدمه

در قرن بیستم، بیشتر زنان مشغول به کار در بیرون از منزل هستند و با مشکلات ناشی از محیط کار که شامل استرس شغلی است مواجه هستند (سوانسون،2013) .علی رغم اینکه در سال های اخیر حضور زنان در عرصه های سخت شغلی افزایش یافته ، اما اطلاعات در رابطه با اشتغال زنان با سلامت روان آنان ناکافی است ، چرا که عمده پژوهش ها در مورد استرس شغلی بر پایۀ تجارب مردان شاغل بوده است (بیتی [1]، 1996، لاتگ [2] و کان، 1993).

از موضوعات مورد توجه در زمینه سلامت روان زنان ، پی آمدهای روان شناختی اشتغال زنان است، نتایج پژوهش ها در این زمینه ناهمگون است. برخی معتقدند که اشتغال زنان موجب افزایش شناخت نسبت به خود ، افزایش منابع ایجاد احساس رضایت و دریافت پاداش می شود که زنان شاغل بدین وسیله اشتغال انجام فعالیت های مقبول و ارزشمند اجتماعی را که سبب افزایش عزت نفس در آنان می شود را پیدا می کنند ( بیتی ، 1996) از سویی دیگر مارکس و [3]همکاران (2001) معتقدند ، نقش های اجتماعی زنان متمرکز به توجه به دیگران و مراقبت از آنان بوده که می تواند با نقش حرفه ای آنان در تعارض باشد.

دربسیاری از مواقع زنان با کار اضافه، سعی در کاهش تعارض نقش داشته که این امر در آن ها خستگی، استرس و فرسودگی شغلی ایجاد می کند. در واقع این فشارهای روانی ناشی از شغل، از جمله استرس هايی هستند که اگر بیش از حد باشند، می توانند سبب عوارض جسمانی، روانی و رفتاری برای فرد شده، سلامت وی را به مخاطره انداخته اهداف سازمانی را تهدید کرده ومنجر به کاهش کیفیت عملکرد فرد شود(اُنیل و ژیااُ[4]، 2010؛ کاتانو و همکاران[5]، 2010، سانتوس و همکاران[6]، 2010) همچنین استرس شغلی نه تنها آثار منفی بر نتایج سازمانی از قبیل

خشونت در محل کار، افزایش سوانح و تصادفات در محل کار، غیبت و فرسودگی شغلی[7] برجای می گذارد (ویلانواوا و جورکوویچ[8]، 2009). بلکه اثرات منفی بر خانواده ها و زندگی خانوادگی نیز دارد (کالفیلد و همکاران[9]، 2004؛ ادی و وانگ، 2006) و این یعنی که استرس شغلی[10] به محیط کار محدود نمی شود بلکه این اثر به دیگر محیطهای زندگی نیز منتشر می شود.

مطالعات انجام گرفته نشان داده که عوامل استرس زای شغلی می تواند موجب کاهش تمرکز ، وحواس پرتی، اختلال در حافظه ، تردید درانجام امور مختلف و کاهش قدرت تصمیم گیری شوند ( گلدنهار [11]، 2003) .

در همین راستا، لی و همکاران[12] (2001)، همچنین قوش و همکاران[13] (2004) در مطالعات خود نشان داده اند که بین انجام شغل همراه با استرس و ایجاد صدمات شغلی ارتباط معناداری وجود دارد. مینو و همکاران[14] (2000) نیز در مطالعه خود گزارش کردند که در افراد با استرس شغلی بالا، خطر ابتلا به بیماریهای روانی به مراتب بالاتر است.

آمارها نشان می دهند استرس و عوارض ناشی از آن، همه ساله موجب از بین رفتن صدها روز کاری می شود و بطور متوسط روزانه یک میلیون نفر به علت اختلالات و ناخوشي های ناشی از استرس، از حضور در محل کار خودداری می کنند. مطالعه دیگر در همین رابطه نشان می دهد که 4% از ساعت کار بر اثر غیبت ناشی از استرس و نارضایتی شغلی کارکنان از دست می رود (سوارد[15]، 2004). هم چنین مطالعات مختلف نقش عوامل استرس­زای شغلی را در 37% از حوادث و آسیب های رخ داده در صنایع و سازمان ها نشان می دهند (بلنچارد و همکاران[16]، 2002).

تحقیقات متعدد نشان دادند که شغل پلیسی از مشاغل بسیار پر استرس محسوب می شود (سور و سینگولو[17]،2010،گول[18] ،2008، بوکر و ویکو[19]،2007،یسیلیورمن[20]،2003، بورکی[21]،1993،کرنک و کالدرو[22]،1991،سیگلر و همکاران[23]،1991،کرواس[24]،1976، به نقل از گول ودلیس[25]،2011) . در واقع استرس بخش جدایی ناپذیر پلیس محسوب می شود چرا که پلیس اغلب نه تنها با موقعیت های استرس زا در کار روزانه اش مواجه می شود، بلکه ساعات کار نامنظم و طولانی ، ساختار سلسله مراتبی و ماموریت های خطرناک تاثیر به سزایی بر جسم و روان و همچنین بر روابط خانوادگی می گذارد (گول و دلیس ،2011). در این میان پلیس هایی که استرس شغلی بیشتری را تجربه می کنند، مشکلات روانی و جسمانی بیشتری دارند که تاثیر بر عملکرد کاری آنان می گذارد (ساندرام و کیوماران[26] ،2012)، به طوری که غیبت در محل کار (رایت و سیلر[27]،1991، به نقل از ساندرام و کیوماران،2012)، فرسودگی شغلی (براون، کوپر، کریک کالدی[28]،1996، به نقل از ساندرام و کیوماران ،2012 ) و هم چنین نارضایتی از کار (نورول، بلز و هیلز[29]،1998، به نقل از ساندرام و کیوماران،2012) را سبب می شود .

تحقیقات در خصوص استرس پلیس در ایران نیز بیانگر آن است که تقریبا 25 تا 30 درصد افراد پلیس به شدت تحت تاثیر استرس قرار دارند استراحت های پزشکی، معلولیت هاو بازنشستگی های پیش از موعد ناشی از وخامت سلامت جسمانی در بین افراد پلیس شایع است. همچنین بیماری های رایج در این افراد ، ناراحتی های دستگاه گوارش، قلب و عروق، اختلالات عصبی، کمردرد و حملات قلبی است (جمعی از اساتید دانشگاه علوم انتظامی ،1383).

 نتایج تحقیق امولایو[30] (2012) و سوانسون [31](2013) نشان داد زنان پلیس به نسبت مردان پلیس استرس بیشتری را تجربه می کنند، چرا که علاوه بر کار، مسئولیت نگه داری از فرزندان، رسیدگی به امور منزل، همسرداری وروابط اجتماعی را نیز دارند که همگی این عوامل می تواند اثرات منفی بر بهزیستی روانی و کار سازمانی گذارد.

بنابراین به نظر می رسد، راهبردهای کاهش استرس در این افراد بسیار مهم است ،  یکی از مواردی که در ادبیات پژوهشی  نیز به آن اشاره شده که می تواند موجب کاهش استرس ناشی از محیط کار (سازمانی) گردد ، مدیریت زمان است (دواری، 2008، عبدالوند ،2009 ).

مدیریت زمان یعنی مشخص کردن نیازها و خواسته ها ، طبقه بندی آنان بر اساس اولویت و اختصاص زمان و منابع مورد نیاز بر آنها ( ماکان و همکاران ، [32] 2010) .

مهارت سازمانی مدیریت زمان بر کسانی اختصاص داردکه مدیریت سازمان را به عهده دارند و منظور آن دسته ازمهارت هایی هستد که یک مدیر در استفاده مطلوب از وقت، جهت تحقق اهداف در سازمان و در رابطه با انجام وظائف حرفه ای خویش اعمال می کند که شامل : توانایی تنظیم های اهداف دست یافتنی، شناسایی اولویت ها، نظارت بر پیشرفت خود و سازمان دهی است (گریسوم، لوئب، میتانی[33]، 2013).

 مروفی (1992) در مقالۀ « حیلۀ زمان» اولویت بندی وظائف را برای مدیریت عملی زمان ضروری می داند. مکنزی (1385) در مورد اهمیت اولویت بندی کارها اعلام می کند که کلید موفقیت در مدیریت زمان آن است که به مهم ترین کارها پیش از هر کاری رسیدگی شود و امتیاز و خصوصیت برنامه ریزی روزانه آن است که اولویت ها مشخص شوند.

دیوس و نیواستورم (1375) تفویض اختیار و یا واگذاری سست و نادرست را دلیل ناکامی مدیر می داند. مهدیخانی(1379) مدیر خوب را مدیری می داندکه خود را از کارهای تکراری و روزمره رها سازد که این عمل مستلزم تفویض اختیار توسط اوست.

اسلامی (1373، به نقل از حافظی و همکاران،1387) ناتوانی در برقراری ارتباط با دیگران را یکی از عوامل اساسی اتلاف وقت اعلام می کند.

 الوانی (1385) جواب مثبت دادن به همه چیز را عامل اتلاف وقت می داند. لاکت (1373) معتقد است که جلسات بخش زیادی از وقت مدیران را به خود اختصاص می دهد و مدیریت جلسات نوعی هنر است و مستلزم مدیریت زمان می باشد(حافظي و همكاران،1387).

داشتن مهارت های فوق به خوبی می تواند باعث حذف بسیاری از منابع استرس زمانی شده و اثرات منفی آن را کاهش دهند. همان طور که پیداست این نوع مدیریت با تأیید بر اجتناب از کارهای غیر ضروری، افزایش کارآیی ، سازمانی دهی و تفویض اختیار، مدیریت جلسات دارد (حافظی و همکاران،1387).

اعمال مدیریت زمان باعث می شود تا آگاهی افراد از زمان در دسترس افزایش یافته و آنان وظایف خود را به صورت برنامه ریزی شده و بطور موثرتری انجام دهند و از این طریق حداکثر بهره­وری را بدست آورند (آرنولد و پولیچ[34]، 2006). در رابطه با نقش مدیریت زمان، آدامز و جکس[35] (2000) نشان داده اند که فنون مدیریت زمان نقش موثری در کاهش تعارض کار– خانواده دارد. در همین رابطه، جکس و الاکوآ[36] (2000) گزارش کرده است که مدیریت زمان اثر تعدیل کننده بر ارتباطات بین کار و خانواده و تعارض کار با خانواده دارد.

کوپر (1988) در پژوهشی که به دنبال تعیین استرس شغلی در مدیران بود در نمونه ای شامل 212 مدیر نشان داد که عوامل کاهش استرس ، مسائلی مانند تفویض اختیار به دیگران و مهارت های برنامه ریزی و مدیریت زمان را شامل می شود. در تحقیقی که توسط (باعزت و ادیب راد، 1383، گرمه، 1383، هاشمی زاده، 1385، نعمتی و پارسائی، 1388، دواری و همکاران ،2008، عبدالوند ،2009) انجام شد، نتایج نشان داد که بین مدیریت زمان و استرس رابطه معنادار وجود دارد.

در خصوص چهار چوب  نظریه هائی که معتقد به پیامد منفی اشتغال برای سلامت روان زنان است و به تبیین آن می پردازد ، الف: نظریه نقش های چند گانه (بریانت و کنسان تین ، 2006[37]) است که بر اساس این نظریه ایفاء نقش های متعدد و صرف انرژی برای ایجاد هماهنگی بین نقش های حرفه ای و خانوادگی ، منجر به فرسودگی و استرس در زنان می شود.

ب: نظریه هماهنگی نقش ها : بر اساس این نظریه، گرچه ایفاء نقش های چندگانه می تواند منجر به تعارض شود.  توانایی زنان برای سامان دهی سیستم کلی نقش ها ، بیش از آنکه خطر آفرین است ، پاداش دهنده می باشد.

بارنت و هاید ( 2001) ، نشان دادند، انطباق با ایفاء نقش های متعدد، امتیازاتی هم چون حمایت اجتماعی بیشتر ، فراهم کردن موقعیت های برای تجربه های موفقیت آمیز در عرصه های مختلف را به همراه دارد.

بر این اساس زنانی که نسبت به نقش های متعدد خود احساس تعهد می نمایند و قادر باشند، بین آن ها توازن برقرار کنند، رضایت از زندگی بالاتر و سلامت روان بهتر و استرس کمتری خواهند داشت ( بریانت و کنسان تین ، 2006) ، بنابراین زنانی که با ایجاد هماهنگی بین نقش های خانوادگی و شغلی سبب اعتبار اجتماعی و رشد شخصیتی خویش می شوند و تنها آن دسته از زنانی که هویت تعریف شده ای دارند ، قادر به مدیریت نقش های متعدد هستند ( مارکس و ملک درید، 1996 ، به نقل از خسروی و خاقانی ، 1386).

تحقیقاتی که توسط صالحی فرد، 1378، ابراهیمیان، 1380، داوودی نژاد، 1380، عرفانی، 1382، نصیری، 1383، مولائی، 1383، خدابخشیان، 1384، به نقل از حسینیان و همکاران، 1388)، پیرامون اشتغال زنان نظامی و بهداشت روانی آنها صورت گرفت. نشان داد تضادی که زنان با مسئولیت های خانه احساس می کنند، یا زحمتی که در جریان انجام کار متحمل می شوند عامل هائی استرس زا هستند که ماهیتی دامن گیر دارند.

در تحقیقی از زنان پلیس مالتا، 30 درصد پاسخ گویان علاوه بر عوامل استرس زا از جمله کار اداری و مسئولیت خانه داری، عوامل دیگری از جمله طولانی بودن ساعات کار، عدم احترام و درک متقابل و قدردانی از زحمات آنها را ذکر کرده اند (پلیس زن، مالتا، 1383).

براون (1994، به نقل از رضائی راد، 1383) معتقد است منبع استرس زا برای زنان پلیس رفتار همکاران مرد پلیس است که آنها را با رغبت چندانی نمی پذیرند، نتایج دیگر این تحقیق نشان می دهد که افسران پلیس زن در تلاش مداوم جهت کسب مقبولیت بین همکاران مرد هستند، نظر اکثر زنان این است که به کارآئی آنان اهمیت زیادی داده نمی شود، در حالی که توانائی آنان در انجام وظیفه از مردان کمتر نیست.

نتایج تحقیق پوراسدی (1387) در رابطه با شناسائی و رتبه بندی برخی عوامل فشارزای شغلی پلیس زن نشان داد که تبعیض در نقش آفرینی زنان حین عملیات پلیسی، مشاغل نوبتی و مشکلات ناشی از آن، عملیات پلیسی با استرس های خانوادگی، مشاهده صحنه خشونت آمیز جرم (قتل، جراحت و ...) همسرداری و تربیت فرزندان ،  

تبعیض در نقش آفرینی زنان وضعیت جسمانی زنان پلیس در عملیات پلیسی ، با استرس رابطه معنادار دارد.

هم چنین زنان پلیس علاوه بر استرس های ناشی از شغل، دارای عوامل استرس زای دیگری هستند که همکاران مرد آن را ندارند، از جمله این عوامل حس برتری جوئی جنسی مردان، عدم حمایت و احترام، آمار زیاد جابه جائی و نقل و انتقالات، فرصت های کم ارتقاء شغلی را می توان نام برد. (ویکتور، 1986، نقل از حسینی، 1386).

نتایج مطالعات فوق در چند دهه اخیر حاکی از توجه به ارتقاء بهداشت روانی کار یکی در جهت ابعاد توسعه و به سازی در سازمان ها ، توجه محققان زیادی را به خود جلب نموده است، برای پیشرفت و رشد هم جانبه کشور خصوصاً در نیروی انتظامی که نهادی با مسئولیت و وظائف سنگین و خطیر است ، نیازمند استفاده و بهره گیری از نیروی انسانی سالم ، متفکر و خلاق است . چرا که استفاده از نیروهای سالم جسمی و فکری در این نهاد علاوه بر آثار مثبت بر عملکرد سازمان موجب بالا بردن سطح بهره وری در حوزه های اجتماعی، خدماتی و اقتصادی خواهد شد. با توجه به مطالعات متعددی که نشان دهنده فشارآورهای روانی متعدد بر زنان پلیس تحمیل می شود اما کمتر پژوهشی راهبردهای کارآمد و بهینه در جهت کاهش استرس در این افراد انجام شده به خصوص، خلا پژوهشی در ارتباط مدیریت زمان در کاهش فشار روانی ناشی از کار نمایان است .               

با توجه مسائل مذکور فرضیه های ذیل صورت بندی شد.

فرضیه های اصلی تحقیق

فرضیه اول : بین مدیریت زمان با استرس شغلی در مدیران زن ناجا رابطه وجود دارد.

فرضیه دوم : بین  مدیریت زمان با استرس شغلی در کارکنان زن ناجا رابطه وجود دارد.

فرضیه های فرعی تحقیق

فرضیه اول : بین ابعاد مدیریت زمان با استرس شغلی در مدیران زن ناجا رابطه وجود دارد.

فرضیه دوم : بین ابعاد مدیریت زمان با استرس شغلی در کارکنان زن ناجا رابطه وجود دارد.

 

روش

پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی است . جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان زن شاغل در دانشکده علوم انتظامی ناجا در شهر تهران در سال 89 که مشتمل بر 50 نفر بودند می باشد که از بین آنها به روش نمونه گیری طبقه ای 12 مدیر و 28 کارمند (مجموعا 40 نفر) انتخاب شدند. ابزار های اندازه گیری در پژوهش حاضر عبارتند از:  

پرسش نامه مدیریت زمان: این پرسشنامه توسط کرمی مقدم ، (1377) ساخته شده که شامل 40 گویه است ، مشتمل بر 2 نوع سنجش است. بخش اول : مشخصات فردی آزمونها شامل اطلاعات دموگرافیک ( مانند سابقۀ خدمت و تحصیلات). بخش دوم : مقیاسی است که به تعیین میزان مهارت مدیریت زمان و ابعاد شش گانه آن ( هدف گذاری ، اولویت بندی اهداف و فعالیت ها ، برنامه ریزی عملیاتی ، تفویض اختیار، مدیریت ارتباطات و مدیریت جلسات ) می پردازد.

 پرسش نامه استرس شغلی : شامل 24 گویه است و توسط کشاورز(1380) ساخته شده است. پایائی [38] مقیاس مهارت مدیریت زمان توسط کرمی مقدم (1377) به روش باز آزمائی [39] و آلفای کرونباخ [40] سنجیده شده و پایائی مقیاس استرس شغلی توسط کشاورز( 1380) به روش بازآزمائی و آلفای کرونباخ سنجیده شده است ، هم چنین در تحقیق گرمه ، (1383) ضریب پایائی مهارت مدیریت زمان درسطح معناداری 001/0 ، 97/0 و استرس شغلی در سطح معناداری 001/0 ، 94/0 گزارش شده است.

 

یافته های پژوهش

جدول شماره 1- توزيع فراواني متغيرهای دموگرافیک مدیران

تحصیلات

سابقه خدمت

لیسانس

بالاتر از لیسانس

كل

فراواني

درصد

فراواني

درصد

فراواني

درصد

6 تا 10 سال

12

75

1

3/6

13

3/81

11 تا 15 سال

1

3/6

1

3/6

2

5/12

21 تا 25 سال

1

3/6

0

-

1

3/6

كل

14

5/87

2

5/12

16

100

 

با توجه به جدول 1، اكثريت (14 نفر) يعني 5/87 درصد دارای مدرک تحصیلی «لیسانس» بوده و اکثریت آن­ها (13 نفر) يعني 3/81 درصد دارای سابقه خدمت «6 تا 10 سال» مي‌باشند.

 

جدول شماره 2- توزيع فراواني متغيرهای دموگرافیک کارکنان

تحصیلات

سابقه خدمت

دیپلم

فوق­دیپلم

لیسانس و بالاتر

كل

فراواني

درصد

فراواني

درصد

فراواني

درصد

فراواني

درصد

1 تا 5 سال

2

10

0

-

0

-

2

10

6 تا 10 سال

2

10

1

5

5

25

8

40

11 تا 15 سال

2

10

4

20

4

20

10

50

كل

6

30

5

25

9

45

20

100

 

با توجه به جدول 2، اكثريت (9 نفر) يعني 45 درصد دارای مدرک تحصیلی «لیسانس و بالاتر» بوده و اکثریت آن­ها (10 نفر) يعني 50 درصد دارای سابقه خدمت «11 تا 15 سال» مي‌باشند.

 

جدول شماره 3- شاخص‌هاي آماري مرتبط با متغیرهای «مدیریت زمان» و «استرس»

متغیر

گروه

شاخص‌هاي گرايش مركزي

شاخص‌هاي پراكندگي

شاخص‌هاي توزيع

نما

ميانه

ميانگين

دامنة تغييرات

واريانس

انحراف استاندارد

خطاي استاندارد

ضريب كجي

ضريب كشيدگي

هدف­گذاری

مدیران

17

17

86/16

8

69/5

38/2

61/0

83/0

38/0

کارمندان

15

15

85/14

5

82/1

35/1

29/0

38/0-

38/0-

اولویت­بندی

مدیران

21

24

53/24

8

60/6

56/2

71/0

22/0

91/0-

کارمندان

23

25

85/24

11

12/8

85/2

62/0

03/0

17/0-

برنامه­ریزی عملیاتی

مدیران

32

37

36

21

15/44

64/6

77/1

43/0-

98/0-

کارمندان

31

32

35/32

20

11/16

01/4

97/0

73/0

43/0

تفویض اختیار

مدیران

30

50/25

25

12

84/61

45/4

19/1

18/0-

58/0-

کارمندان

24

24

50/23

7

94/3

98/1

44/0

29/0-

60/0-

مدیریت ارتباطات

مدیران

29

31

61/34

20

58/61

84/7

17/2

15/0

02/0-

کارمندان

25

27

50/27

14

42/13

66/3

81/0

46/0

43/0-

مدیریت جلسات

مدیران

20

14

93/15

10

78/13

71/3

95/0

03/0

77/0-

کارمندان

12

12

43/134

36

46/65

72/1

38/0

01/0-

79/0-

مدیریت زمان

مدیران

140

136

129

35

75/195

99/13

66/4

19/0-

10/0-

کارمندان

130

50/133

43/134

36

46/65

09/8

02/2

12/0-

23/0

استرس

مدیران

74

50/82

68/82

30

16/75

66/8

16/2

55/0-

37/0-

کارمندان

81

50/84

60/86

38

35/104

21/10

28/2

43/0

38/0-

با توجه به جدول 3 و با تأكيد بر اينكه تفاوت اندكي بين نما، ميانه و ميانگين وجود دارد و از آنجائي كه ميزان ضريب كجي و ضريب كشيدگي كمتر از رقم 1 است، مي‌توان مطرح نمود كه توزيع فوق، مفروضه نرمال بودن را داراست و مي‌توان از ميانگين به‌عنوان معرف‌ شاخص گرايش مركزي استفاده نمود و از مدل‌هاي آمار پارامتريك استفاده به عمل آورد.      

 

فرضیه اول : بین مدیریت زمان با استرس شغلی در مدیران زن ناجا رابطه وجود دارد.

به منظور بررسی فرضیه فوق از رگرسیون تک متغیری استفاده شد. معناداری مدل در جدول 4 آمده است.

جدول شماره 4- رگرسيون تک­متغيري جهت پيش‌بيني «استرس شغلی» از طريق «مدیریت زمان» در مدیران

منبع تغييرات

مجموع مجذورات

درجة آزادي

ميانگين مجذورات

ميزان F

سطح معني‌داري

رگرسيون

67/554

1

67/554

86/17

* 004/0

باقيمانده

32/217

7

04/31

با توجه به جدول 4 و با تأكيد بر ميزان F بدست آمده، مي‌توان مطرح نمود كه ارتباط معني‌داري بين «مدیریت زمان» با «استرس» در سطح 01/0=α مشاهده مي‌شود. به عبارتي ديگر توان پيش‌بيني «استرس شغلی» از طريق «مدیریت زمان» وجود دارد. از اين­رو، جهت شناسايي و تبيين ضرايب رگرسيون، ضروري است تا جدول ضرايب رگرسيون عنوان شود.

جدول شماره 5- ضريب رگرسيون مرتبط با پيش‌بيني «استرس شغلی» از طريق «مدیریت زمان» در مدیران

متغير ملاك

متغيرهاي پيش‌بيني كننده

ميزان B

ضريب بتا

ميزانt

سطح معني‌داري

استرس

مدیریت زمان

59/0-

84/0-

22/4-

* 004/0

با توجه به ضريب رگرسيون چندمتغيري با روش ورود همزمان، مي‌توان مطرح نمود كه «مدیریت زمان» توان پیش بینی «استرس شغلی» را به طور منفی دارد. بدين ترتيب كه با افزايش «مدیریت زمان»، «استرس شغلی» کاهش مي‌يابد و با كاهش آن، «استرس شغلی» افزایش مي‌يابد.

 

فرضیه دوم : بین  مدیریت زمان با استرس شغلی در کارمندان زن ناجا رابطه وجود دارد.

به منظور بررسی فرضیه فوق از رگرسیون تک متغیری استفاده شد. معناداری مدل در جدول 6 آمده است.

جدول شماره 6- رگرسيون تک­متغيري جهت پيش‌بيني «استرس شغلی» از طريق «مدیریت زمان» در کارمندان

منبع تغييرات

مجموع مجذورات

درجة آزادي

ميانگين مجذورات

ميزان F

سطح معني‌داري

 

رگرسيون

16/3

1

16/3

03/0

853/0

باقيمانده

57/1154

13

81/88

با توجه به جدول 6 و با تأكيد بر ميزان F بدست آمده، مي‌توان مطرح نمود كه ارتباط معني‌داري بين «مدیریت زمان» با «استرس شغلی» در سطح 05/0=α مشاهده نمي‌شود. به عبارتي ديگر توان پيش‌بيني «استرس شغلی» از طريق «مدیریت زمان» وجود ندارد.

فرضیه فرعی اول: : بین ابعاد مدیریت زمان با استرس شغلی در مدیران زن ناجا رابطه وجود دارد.

به منظور بررسی فرضیه فوق ، از روش آماری رگرسیون چند متغیری با روش ورود همزمان استفاده شد. تحلیل های مقدماتی صورت گرفت تا اطمینان حاصل شود که هیچ نوع تخطی از مفروضه های بهنجاری، خطی بودن، و همگنی پرا کنشی صورت نگرفته است. مقادیر ضرایب همبستگی پیرسون بین ابعاد مدیریت زمان و استرس شغلی نشان دهنده میزان همبستگی مورد نیاز ( کمتر از 7/0)  بین این متغیرها  برای استفاده از رگرسیون چند متغیری می باشند. معناداری مدل در جدول 7 نشان داده شده است.

جدول 7- رگرسيون چندمتغيري جهت پيش‌بيني «استرس شغلی» از طريق «ابعاد مدیریت زمان» در مدیران

منبع تغييرات

مجموع مجذورات

درجة آزادي

ميانگين مجذورات

ميزان F

سطح معني‌داري

رگرسيون

13/769

6

18/128

46/89

* 011/0

باقيمانده

86/2

2

43/1

با توجه به جدول 7 و با تأكيد بر ميزان F بدست آمده، مي‌توان مطرح نمود كه ارتباط معني‌داري بين «مهارت مدیریت زمان» با «استرس شغلی» در سطح 01/0=α مشاهده مي‌شود. به عبارتي ديگر توان پيش‌بيني «استرس» از طريق «ابعاد مدیریت زمان» وجود دارد. از اين­رو، جهت شناسايي و تبيين ضرايب رگرسيون، ضروري است تا جدول ضرايب رگرسيون عنوان شود.

جدول 8-  ضرایب رگرسیون چندمتغیری مرتبط با پيش‌بيني «استرس شغلی» از طريق «ابعاد مدیریت زمان» در مدیران

متغير ملاك

متغيرهاي پيش‌بيني كننده

ميزان B

ضريب بتا

ميزانt

سطح معني‌داري

استرس

شغلی

هدف­­گذاری

83/0

20/0

13/3

089/0

اولویت­بندی اهداف و فعالیت­ها

76/2-

55/0-

94/6-

* 020/0

برنامه­ریزی عملیاتی

24/0-

15/0

08/3-

091/0

تفویض اختیار

07/3-

03/1-

17/8-

* 015/0

مدیریت ارتباطات

48/0

38/0

70/2

114/0

مدیریت جلسات

57/1-

58/0-

13/8-

* 015/0

با توجه به ضرايب رگرسيون چندمتغيري با روش ورود هم زمان و همچنين ضرايب رگرسيون به دست آمده، مي‌توان مطرح نمود «اولویت­بندی اهداف و فعالیت­ها» و «تفویض اختیار» و «مدیریت جلسات» توان پیش بینی «استرس شغلی» را به طور منفی دارا هستند، بدین معنی که با افزايش اولویت بندی اهداف و فعالیت ها و «تفویض اختیار» و «مدیریت جلسات»، «استرس شغلی» کاهش مي‌يابد و با كاهش آنها، «استرس شغلی» افزایش مي‌يابد.

فرضیه فرعی دوم : بین ابعاد مدیریت زمان با استرس شغلی در کارمندان زن ناجا رابطه وجود دارد.

به منظور بررسی فرضیه فوق ، از روش آماری رگرسیون چند متغیری با روش ورود همزمان استفاده شد. تحلیل های مقدماتی صورت گرفت تا اطمینان حاصل شود که هیچ نوع تخطی از مفروضه های بهنجاری، خطی بودن، و همگنی پرا کنشی صورت نگرفته است. مقادیر ضرایب همبستگی پیرسون بین ابعاد مدیریت زمان و استرس شغلی نشان دهنده میزان همبستگی مورد نیاز ( کمتر از 7/0)  بین این متغیرها  برای استفاده از رگرسیون چند متغیری می باشند. در جدول 9 معناداری مدل نشان داده شده است.

جدول شماره 9- رگرسيون چندمتغيري جهت پيش‌بيني «استرس شغلی» از طريق «ابعاد مدیریت زمان» در کارمندان

منبع تغييرات

مجموع مجذورات

درجة آزادي

ميانگين مجذورات

ميزان F

سطح معني‌داري

رگرسيون

30/487

6

21/81

96/0

501/0

باقيمانده

43/670

8

80/83

با توجه به جدول فوق و با تأكيد بر ميزان F بدست آمده، مي‌توان مطرح نمود كه ارتباط معني‌داري بين «ابعاد مدیریت زمان» با «استرس شغلی» در سطح 05/0=α مشاهده نمي‌شود. به عبارتي ديگر توان پيش‌بيني «استرس شغلی» از طريق « ابعاد مدیریت زمان» وجود ندارد.

 

بحث و نتیجه گیری

در این تحقیق که با هدف بررسی ارتباط بین مدیریت زمان با میزان استرس شغلی در مدیران و کارکنان زن ناجا صورت گرفت ، با استفاده از مدل آماری همبستگی ، یافته های زیر با تأکید بر فرضیه های تحقیق حاصل شده است .

فرضیه اول : بین مدیریت زمان با میزان استرس شغلی در مدیران زن ناجا رابطه معنادار وجود دارد.

با آزمون فرضیه فوق ، همانطور که در جداول (4و5) نشان داده شده ، در سطح 1%=  رابطۀ معناداری بین مدیریت زمان با میزان استرس شغلی در مدیران زن ناجا وجود دارد.

که این یافته با مطالعات ( عبدالوند ،2009، دواری و همکاران 2008 ، با عزت و ادیب راد ، 1383، گرمه ، 1383، هاشمی زاده ، 1385 و نعمتی و پارسائی ، 1388) کاملاً هم خوان است .

در تبیین این یافته می توان به نظریۀ هماهنگی نقش ها ( بارنت و هاید ، 2001) اشاره کرد. توانائی مدیران زن علی رغم ایفاء نقش های متعدد، امتیازاتی هم چون حمایت اجتماعی بیشتر ، فراهم کردن موقعیت های برای تجارب موفقیت آمیز در عرصه های مختلف امور نظامی، استقلال اقتصادی، فعالیت احساس انجام کاری ارزشمند برای حفظ و ارزشهای جامعه، احساس کفایت، اعتماد به نفس لازم، فضائی را جهت کاستن از استرس شغلی در آنان فراهم میکند. به طوری که طبق تحقیق سیاروچی و همکارن ( 2000) نشان دادند افرادی که تحت تأثیر حمایت اجتماعی هستند، بهتر با استرس و مشکلات ناشی از آن سازگار می شوند از آن جا که مدیران زن نسبت به کارکنان از منزلت و حمایت اجتماعی و توانائی های متعدد ایفاء نقش برخوردارند ، بنابراین عزت نفس بیشتری هم دارند.

فرضیه دوم: بین مدیریت زمان و استرس شغلی در کارمندان زن ناجا رابطه وجود دارد.

 همانطور که در جدول 6 نشان داده شده بین مدیریت زمان با استرس شغلی در سطح 5%=   در کارکنان زن ناجا رابطه معنادار وجود ندارد.

در تبیین یافته فوق از طرفی می توان به  تعداد 5/87 % از مدیران دارای مدرک تحصیلی لیسانس و بالاتر بوده در حالی که تعداد 45% از کارکنان دارای مدرک لیسانس یا بالاتر هستند، اشاره کرد. به نظر می رسد که مدیران زن، با توجه به سطح تحصیلات بالاتر از مدیریت زمان بالاتری برخوردار بوده و علاوه بر آن با گذراندن دوره های آموزشی و برگزاری جلسات نظامی از زمان استفاده بهینه می نمایند. مدیران با استفاده از هدف گذاری و اولویت بندی کارها و تفویض و واگذاری انجام امور تکراری و غیر ضروری به اشخاص دیگر و مدیریت جلسات از نظم و انضباط بیشتری در کارها استفاده می کنند ، چرا که یکی از اهداف پلیس نیز برقراری نظم و انضباط در جامعه می باشد مدیران پلیس زن به عنوان متولی این امر خود اسوه نظم هستند. از آن جا که حدود اختیارات و مسئولیت های کارکنان به اندازۀ مدیر نیست ، بنابراین استفاد بهینه از زمان برای مدیران از اهمیت زیادتری دارد . از سوئی دیگر از عوامل اتلاف وقت در کارکنان را می توان ملاقات کننده ها و تلفن های غیر ضروری و عدم توانائی آنان در پاسخ گوئی به نیازهای غیر ضروری همکاران دانست .

فرضیه اول فرعی: بین ابعاد مدیریت زمان با استرس شغلی در مدیران زن ناجا رابطه وجود دارد.

با توجه با نتایج جداول (7و8 ) ارتباط معناداری بین ابعاد مدیریت زمان با استرس شغلی در سطح 5%= در مدیران زن ناجا وجود دارد به طوری که ارتباط معناداری در اولویت بندی اهداف و فعالیت ها ،تفویض اختیار، مدیریت جلسات با استرس شغلی وجود دارد .یعنی مدیران زن با استفاده از الویت بندی اهداف وتفویض اختیار و به کار گیری مدیریت جلسات از استرس ناشی از شغل در انان کاسته می گردد.این یافته با نتایج (مروفی،1992، مکنزی، 1385، مهدیخانی، 1379، الوانی، 1385) همسو است . در تبیین یافته برخورداری از اولویت بندی اهداف می توان به سرعت و استفاده بهینه در انجام ماموریت ها و سازمان های پلیسی بسیار مهم است به نظر می رسد مدیران ناجا با استفاده بهینه یا از طریق آموزش و یا با توجه به الگوهای شخصیتی مورد نیاز (پلیس بودن) که شامل نظم و مسئولیت پذیری است به این امر مهم نائل آمدند و آگاهی بیشتری نسبت به تقدم و سرعت در انجام امور دارند. از آن جا مدیران زن پلیس حیطه اختیارات بیشتر و منزلت اجتماعی بیشتری نسبت به کارمندان دارند می توانند با تفویض اختیارات خود از استرس شغلی بکاهند. 

ازطرفی یکی از مسائل مهم مؤثر بر سلامت روان خصوصاً در برخورد با استرس شیوه های مقابله با مشکلات است. پژوهش های متعدد نشان دادند شیوۀ مقابله متمرکز بر حل مسأله می تواند سلامت روان را ارتقاء دهد. به طوري كه شر و سنت لورنس (2000) نشان دادند ، زنان در برابر مشکلات از روش مقابله متمرکز بر هیجان یا جست وجوی اجتماعی استفاده می کنند، به نظر می رسد مدیران بیشتر از شیوۀ حل مسأله استفاده می کنند، از آن جا که مدیران از منزلت و حمایت اجتماعی بالاتری برخورداند بهتر می توانند از شیوۀ حل مسأله در رویارویی با مسائل بهره برند. بطور خلاصه یافته های این پژوهش بیانگر اهمیت مهارت مدیریت زمان در ارتباط با استرس شغلی در مدیران می باشد و چنانچه منطقی نیز به نظر می رسد که زن پلیس(خصوصا کارمندان) با توجه به استرس ناشی از کار سخت و سنگین و حتی اضافه کار در سازمان پلیسی و با توجه به نقش های متعدد در عرصه خانوادگی استفاده بهینه از زمان برای آنان ضروری به حساب می آید. تا بتواند از سلامت روان کافی برخوردار باشد.بنابراین آموزش مدیریت زمان و یا روش های کاهش استرس در این افراد ضروری به نظر می رسد .

از محدودیت تحقیق حاضر از این است ، که تحقیق تنها در مدیران و کارکنان زن ناجا انجام شده ، در تحقیقات آتی از زنان و مردان به صورت توام استفاده شود، به تعمیم نتایج کمک می کند.

با تشکر و سپاس از همه مدیران و کارمندان ناجا که ما را در انجام این پژوهش یاری کردند.

 

پیشنهادات کاربردی:

1- آموزش مهارت های مدیریت زمان در قالب دوره های آموزشی کوتاه مدت و فشرده بدو خدمت یا ضمن خدمت و برگزاری دوره های کارگاهی برای کارکنان.

2- معرفی کتاب ، استفاده از پوسترها و بروشورهای تبلیغاتی و در خصوص مدیریت زمان و یا حتی استفاده از شعارهای هفته با توصیه های زیر :

الف: بار زیاد به دوش خود نگیرید و به دوش دیگران نگذارید.

ب: کم رو و خجالتی نباشید . ج : توجه خود را به سادگی پرت نکنید.

د: توانائی نه گفتن صادقانه را در خود پرورش دهید.

3- در انتخاب کارکنان خصوصاً در مشاغل سخت علاوه بر معیارهای سازمانی مطلوب ، توجه به خصوصیات شخصیتی ، نحوه واستفاده شخص از زمان و سرعت عملکرد در بالا رفتن بهره وری و نتایج مطلوب سازمانی به نظر لازم می رسد.

4- آموزش به کارکنان و مدیران جهت کاهش استرس که شامل روشهای تن آرامی[41]، روشهای رفتاری، شناختی می باشد.

5- استفاده از ورزشهائی مانند یوگا ،شنا ،برای کاستن از استرس مفید است .

6- فراهم آوردن اردوهای تفریحی ،زیارتی جهت استفاده از کارکنان و مدیران زن برای کاستن از استرس فرصتی جهت نیایش و عبارت و تعالی و پالایش روان در جهت کاهش استرس مفید است .

7- فراهم آوردن امکانات جهت مادران پلیس شاغل در جهت نحوۀ نگه داری فرزند خود (مهد کودک ها و ...) زمانی که مشغول به انجام حرفه خود است از استرس آنان می کاهد.

8- ارتباط بیشتر مدیران با کارکنان در جهت کمک به رفع مشکلات آنان در زمینۀ های مختلف سازمانی با توجه به حدود و اختیارات مدیریتی و نیازهای منطقی کارکنان در جهت کاستن از استرس در کارمندان مفید است .

پیشنهادات پژوهشی:

1- به علت اینکه پژوهش حاضر فقط بر روی مدیران و کارکنان زن ناجا انجام گردیده، به نظر می رسد که در تحقیقات آتی به صورت توأمان برای کارکنان زن و مرد و مدیران زن و مرد ناجا انجام شود تا به تعمیم پذیری نتایج کمک کند.

2- به نظر می رسد آموزش مهارت مدیریت زنان توسط کارشناس این امر به مدیران و نتیجه پژوهش بر روی استرس کارمندان مفید خواهد بود.

3- از آن جا که زنان و سرعت در سازمانهای پلیسی از اهمیت بالائی برخوردار است، لذا لزوم پژوهش در این زمینه نه تنها از جنبه شخصیت، و سایر توانمندی ها بلکه به لحاظ مدیریت زمان نیز در این زمینه انجام شود.

 

منابع فارسی

- با عزت ، ف ، ادیب راد ، ن .( 1383). بررسی رابطه مدیریت زمان با استرس شغلی کارکان زن دانشگاه الزهرا ، طرح پژوهشی دانشگاه شهید بهشتی .

- پوراسدی، محمد (1387). شناسائی و رتبه بندی برخی عوامل فشارزای شغلی پلیس زن. فصلنامه پلیس زن، سال دوم، شماره 5، صفحات 126-91.

- جمعی از اساتید دانشگاه علوم انتظامی (1383). مجموعه مقالات استرس در سازمان های پلیس، تهران، دانشگاه علوم انتظامی.

- حافظی، سهیلا، نقیبی، هدایت ، نادری ، عزت الله، نجفی مهری، سهیل، محمودی ، حسین. (1387 ). بررسی میزان و ارتباط مهارت فردی با رفتار سازمانی مدیریت زمانی در مدیران آموزشی. مجلۀ علوم رفتاری، دورۀ دوم، شمارۀ 2، صفحات 192-183.

- حسینی، ناهید (1386). زنان پلیس و آسیب شناسی کار و شغل. فصلنامه پلیس زن، سال اول، شماره 2، صفحات 52-28.

- حسینیان، سیمین، یزدی، سیده منور، بنی اسدی، علی (1388). آسیب پذیری پلیس زن در مواجهه با استرس های شغلی. انتشارات دانشگاه علوم انتظامی، جلد سوم. صفحات 14-8.

- خسروی ، زهره ، خاقانی فرد ، میترا .(1386). بررسی عوامل مرتبط با سلامت روان زنان شاغل در بخش های مدیریتی، کارشناسی و خدمات مراکز غیر دولتی شهر تهران. مجلۀ مطالعات زنان ، صفحات (44-27)

- رضائی راد، مجید (1383). استرس در سازمان های پلیسی . انتشارات معاونت پژوهشی دانشگاه علوم انتظامی.تهران.

-کشاورز، کوروش (1380). بررسی رابطه بین مهارت سازمانی مدیریت زمان با میزان استرس شغلی مدیران آموزشگاهای شهرستان فیروزآباد. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.

- کرمی مقدم، فریده (1377). بررسی رابطه مهارت فردی مدیریت زمان با مهارت سازمانی آن در بین مدیران دبیرستانهای دولتی شیراز ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز .

-گرمه، فرشته (1383) . بررسی رابطه بین مهارتهای مدیریت زمان با میزان استرس شغلی مدیران آموزش مقاطع دبیرستان و راهنمائی شهر بجنورد در سال 82-81.، پایان نامه کارشناسی ارشد.

- مالتا (1380). ترجمه بارسلطان، رویا، استرس در پلیس زن. معاونت پژوهشی مجتمع کوثر.

مکنزی، ا. (1997). مدیریت بهره وری از زمان. ترجمه رضاپور ،LPمحمد رضا (1385). چاپ پنجم، نوبت چاپ تهران: نشر چام.

- نعمتی، مریم ، پارسائی ، محمد صادق (1388). همبستگی بین استرس و مدیریت زمان . مجله دانشگاه علوم پزشکی مازندران ، نامۀ تحقیقی، دورۀ 19، شمارۀ 71، صفحات 85 و 84.

- هاشمی زاده ، هایده  (1385). بررسی رابطه رفتارهای مدیریت زمان و استرس شغلی در سرپرستاران بخش های داخلی و جراحی بیمارستان های آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی شهید بهشتی. فصلنامه اصول بهداشت روانی، سال هشتم، شماره 29، صفحات 56-51

 

منابع خارجی

References:

 

 - Abdolvand, P., A.  Rosareh and R. Saki (2010). Considering the relationship between time management skill and occupational stress in secondary and high schools of Doroud city. Journal of Effective Schools, 9: 108-114.

 

Adams, GA. Jex, SM. (2000). Relationships between time management, control, work-family conflict, and strain. Journal of Occupational Health Psychology, 4(1): 72-7.

Arnold E, Pulich, M. (2006). Improving productivity through more effective time management. Journal of Health Care Management, 23: 65-70.

 

Barnett, R C. Hyde, JS. (2001). “Women, Men, Work, and Family: An

Expansionist Theory.”Journal of American Psychologist, 56(10):781–796

 

Beatty, Carol, A.(1996).the stress of managerial and professional women: Is the price too high? Journal of organizational behavior 17(3):233-251.

Blanchard E, Hickling E, Galovski T, Veazey C. Emergency room vital signs and PTSD in a treatment seeking sample of motor vehicle accident survivors. Journal of Trauma Stress 2002; 15(3):199–204.

 

Bryant, R M., and Constantine, MG. (2006). “Multiple Role Balance, Job

Satisfaction and Life Satisfaction in Women School Counselors.” Journal of Professional School Counseling, 9(4):265–271.

 

Catano, V. Francis, L. Haines, T. Kirpalani, H. Shannon, H. Stringer, B. Lozanzki, L. (2010). Occupational Stress in Canadian Universities: A National Survey, International Journal of Stress Management, 17(3): 3 232-258.

 

Caulfield, N., Chang, D. Dollard, M. F., & Elshaug, C. (2004). A Review of Occupational Stress Interventions in Australia. International Journal of Stress Management, 11,149-166.

 

Cooper ,C. Larry ,W.(1988). "Stress Coping Preferences of Principals”, Assp Bulletin 27(509: 85-87.

Davari, A. Alhani, F. Anooshe, M. Khlilabadi, T. (2008). How students study time management. Journal of Kerman University Med Science, 11(1): 76-84.

 

Ghosh AK, Bhattacherjee, Chau, N. (2004). Relationships of working conditions and individual characteristics to occupational injuries: a case control study in coal miners. Journal of Occupational Health, 46 (6): 470-80.

 

Goldenhar, K. (2003). Modeling relationships between job stressors and injury and near-miss outcomes for construction laborers. Journal of Work Stress, 17(3): 218–240.

Grissom,A.J. loeb,S. Mitani, H. (2013). Principal Time Management Skills: Explaining Patterns in Principals’ Time Use and Effectiveness.cepa.stanford.edu/sites/default/files/time%20management.pdf

 

Gul, Z. Delice, M. (2011). Police job stress and stress reduction/Coping programs:

The Effects on the Relationship with Spouses, Turkish Journal of Police Studies, 13(3):19-38.

 

 

Jex, SM. Elacqua, TC. (2000). Time management as a moderator of relations between stressors and employee strain. Journal of Work & Stress; 13(2): 182-191.

 

Li, CY. Chen, KR. Wu, CH. Sung, FC. (2001). Job stress and dissatisfaction in association with non-fatal injuries on the job in a cross-sectional sample of petrochemical workers. Journal of Occupational Medicine, 51(1): 50-55.

 

-Long, BC. kohn, SE. (1993). Women, work, and coping: A Multidisciplinary approach to work place stress. Montreal, Quebec, Canada: McGill-Queen's university press.

- Macan,T. Gibson, GM. Cunningham, and J. (2010) .Will you remember to read this

Article later when you have time? The relationship between prospective

Memory and time management. Journal of individual Difference, 48:725-730.

 

Marks, S.R. ted, L. Huston, E. Johnson, E. Shelley, M. (2001). MacDermid ,Role Balance among white married Couples. Journal of marriage and the family 63(4):1083-1098.

Mino, Y. Shigemi, J. Tsda, T. Yasouda, N. Bebbington, P. (1999). Perceived job stress and mental health in precision machine workers of Japan: a 2 year Cohort study. Journal of Occupational Environment Medicine, 56: 41-45.

 

Omolayo, B. (2012). Effect of Gender and Status on Job Stress among Police

Officers in Ekti State of Nigeria. Bangladesh e-Journal of Sociology, 9(1):38-42.

 

O’Neill, JW. Xiao, Q. (2010). Effects of organizational/occupational characteristics and personality traits on hotel manager emotional exhaustion, International Journal of Hospitality Management, 29: 652–658.

.

 

Santos, MC.Barros, L. Carolino, E. (2010).Occupational stress and coping resources in physiotherapists: a survey of physiotherapists in three general hospitals. Journal of Physiotherapy, 96(4): 303-310.

 

Sudaram, M.S. Kumaran, M.j. (2012). A study on Frequency of Stress among Female Police Constables Reference to Tamilnadu Police Department, India. International Research Journal of Social Sciences, 1(13):15-20.

 

 

Swanson, N. (2013). Women and Stress at work. Journal of Women’s Health.

Publishes by NIOSH, USA.

 

Seward, JP. Occupational stress. (2004). Journal of Current occupational & environmental medicine.3rd edition. New York: MC Grow Hill, p: 603-18.

 

Villanueva, D. Djurkovic, N. (2009). Occupational Stress and Intention to Leave Among Employees in Small and Medium Enterprises, International Journal of Stress Management, 16(2): 124-137.


 

 

 

[1] Beatty,CA.

[2] Long ,BC,and Kahn,Sh.E.

[3] Marks,SR,etal

[4] O’Neill and Xiao

[5] Catano and et al.

[6] Santos and et al.

[7] Burnout

[8] Villanueva and Djurkovic

[9] Caulfield and et al.

 

[11] Goldenhar

[12] Li and et al.                       

[13] Ghosh and et al.

[14] Mino and et al.

[15] Seward

[16] Blanchard and et al.

[17] Sever &Cinoglu

[18] Gul

[19] Buker & Wiecko

[20] Yesilorman

[21] Burke

[22] Crank & Caldero

[23] Sigler, et.al

[24] Kroes

[25] Gul & Delice

[26] Sundaram & Kumaran

[27] Wright & Silver

[28] Brown ,Cooper, Kirkcaldy

[29] Norvell ,Bells ,Hills

[30] Omolyo

[31] Swanson

[32] Macan and etal.

[33] Grissom,Loeb,Mitani

[34] Arnold and Pulich

[35] Adams and Jex

[36] Jex & Elacqua

[37] Bryant & Constantine

[38] Reliability

[39] Test-retest

[40] Coronbach's test -retest

  1. 1.Relaxation

کلمات کلیدی

کلینیک آسا، آسا کلینیک، مرکز مشاوره آسا، کلینیک روان شناسی آسا، مرکز مشاوره،روان شناس، روان شناسی، روانشناسی، کلینیک،دکتر، بیتا آجیل چی، دکتر بیتا آجیل چی، دکتر بیتا آجیلچی، مرکز مشاوره در سعادت آباد، روان شناس در سعادت آباد، asa clinic، clinic asa،ravanshenasi،psychology

اطلاعات تماس:

  • آدرس : سعادت آباد، نرسیده به میدان کاج، کوچه میرحسینی، بعد از چهار راه علامه شمالی، جنب بانک سپه، پلاک 46، واحد 2
  • ایمیل :info@asaclinic.ir
  • تلفن 1 : 22066510
  • تلفن 2 : 22060960

 

 

ساعات پذیرش:

از شنبه تا 5 شنبه : ساعت 13 تا 20

سایت شما برای نمایش بهتر نیاز به استفاده از کوکی دارد Cookie policy. I accept cookies from this site.Agree